Нові правила звільнення посадових осіб та притягнення їх до матеріальної відповідальності

Чи не кожен юрист хоч раз скаржився на неузгодженість між нормами вітчизняного законодавства про працю та про компанії в частині регулювання припинення правових відносин з членами органів управління. Звільнити посадова особа по роботі з дотриманням норм архаїчного Кодексу законів про працю (далі — КЗпП) України незрівнянно важче, ніж припинити з тією ж особою корпоративні відносини. Як наслідок, в Україні склався феномен розпаду особистості директора (як і будь-якого іншого члена органу управління) на дві фігури, які живуть юридично окремим життям — «директор як орган управління» та «директор як найманий працівник».

Ця проблема знайшла своє відображення в численних публікаціях та наукових роботах, а її відлуння можна було почути чи не в кожному гучному корпоративному конфлікті — більшість з них супроводжувалися судовою тяганиною навколо незаконного звільнення або відсторонення від роботи керівника підприємства. І законодавець тривалий час вважав за краще не помічати цієї законодавчої колізії. Тільки вимоги Європейського Союзу щодо гармонізації законодавства України до європейських стандартів у світлі підписання Угоди про асоціацію між Україною та ЄС нарешті змусили парламентарів приділити цій проблемі увагу. Як наслідок, 1 червня ц.р. набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо захисту прав інвесторів» №1255-VII від 13.05.2014 (далі — Закон №1255-VII).

На жаль, це один з тих випадків, коли благі наміри можуть спричинити за собою прямо протилежні наслідки через недостатньо вдумливий підхід до їх втілення. Хоча сама проблема залишалася незмінною роками, проект закону, покликаного її вирішити, був підготовлений в авральному режимі під продиктований політичними міркуваннями стислі дедлайн. А це, як і слід було очікувати, негативно позначилося на якості Закону та поставило під питання можливість адекватного його застосування на практиці.

Встановив законодавець

Основні зміни, вніс в законодавство Закон №1255-VII:

  • Ч.1 ст.41 КЗпП України, яка встановлює додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов, доповнена новою підставою (п.5) «припинення повноважень посадових осіб»;
  • Ст.44 КЗпП доповнена положенням про виплату працівникові вихідної допомоги у розмірі не менше 6-місячний середній заробіток у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у п.5 ч.1 ст.41 КЗпП України;
  • Ст.130, 132 і 133 КЗпП України внесені зміни, що передбачають можливість покладання на працівників, які не є посадовими особами, матеріальної відповідальності в розмірі не обмеженому їх середнім місячним заробітком, в т.ч. за неотриманий підприємством, установою, організацією прибуток;
  • Уточнено формулювання ч.3 ст.99 Цивільного кодексу України — відтепер повноваження члена виконавчого органу можуть бути у будь-який час припинені, або він може бути тимчасово відсторонений від виконання своїх повноважень (незалежно від змісту установчих документів).

Хто такі «посадові особи»?

Найперше питання, яке виникає після ознайомленні із змінами, внесеними Законом №1255-VII КЗпП України: в якому сенсі слід розуміти термін «посадові особи»? Адже в цьому Кодексі визначення цього поняття відсутнє.

Провівши системний аналіз норм Закону в силу перелік законодавчих актів, до яких він вніс зміни, і декларовану законодавцем мета його прийняття, можна зробити висновок, що термін «посадові особи» вжито в значенні, в якому він вживається в законодавстві про компанії (ч. 2 . ст.89 Господарського кодексу України, ст.2 Закону України «Про акціонерні товариства», ч.2 ст.23 Закону України «Про господарські товариства»).

Так, згідно ч.2. ст.89 ЦК України, посадовими особами господарського товариства є голова та члени виконавчого органу, голова ревізійної комісії (ревізор), а у разі створення ради товариства (спостережної ради) — голова і члени цієї ради.

Однак застосування поняття «посадові особи» саме в цьому сенсі прямо не закріплено в КЗпП України і тому є спірним, особливо враховуючи наявність у вживанні близького за змістом, але значно ширшого за значенням поняття «посадові особи».

Так, 24 липня ц.р. побачило світ роз'яснення Державної інспекції України з питань праці під назвою «Категорія« посадові особи »в трудовому законодавстві» (далі — Роз'яснення). На тій підставі, що свого часу Законом України №282 / 95-ВР від 11.07.95 у Кодексі України про адміністративні правопорушення слова «службова особа» було замінено словами «посадова особа», Держпраці України зробила висновок, що поняття «посадова особа» і «службова особа» є синонімами.

У свою чергу, в примітці до ст.364 Кримінального кодексу України визначено, що посадовими особами є особи, які постійно, тимчасово або за спеціальним повноваженням здійснюють функції представників влади чи місцевого самоврядування, а також постійно або тимчасово обіймають в органах державної влади, місцевого самоврядування, на державних чи комунальних підприємствах, в установах чи організаціях посади, пов'язані з виконанням організаційно-розпорядчих чи адміністративно-господарських функцій, або виконують такі функції за спеціальним повноваженням, яким особа наділяється повноважним органом державної влади, місцевого самоврядування, центральним органом державного управління із спеціальним статусом , повноважним органом або уповноваженою особою підприємства, установи, організації (за визначенням «організаційно-розпорядчих» і «адміністративно-господарських» обов'язків слід звернути увагу на постанову пленуму Верховного суду України №5 від 26.04.2002).

Таким чином, беручи до уваги відсутність спеціального визначення поняття «посадові особи» для цілей застосування п.5 ч.1 ст.41 (додаткову підставу звільнення посадових осіб) і ст.130, 132, 133 (особливості притягнення посадових осіб до матеріальної відповідальності) КЗпП України, існує підстава для розширеного тлумачення цього терміну шляхом його ототожнення з поняттям «посадові особи». А це теоретично дозволяє підвести під дію згаданих норм широке коло працівників до виконроба, бригадира і завідуючого складом.

У той же час, на думку автора, застосування поняття «посадові особи» в такому широкому розумінні не було метою в законодавця при прийнятті Закону №1255-VII, і колізія зрештою має бути вирішена на користь вузького трактування (в сенсі ч.2 . Ст .89 ГК України). Таке рішення може бути реалізовано або шляхом внесення відповідних уточнень до КЗпП України, або через судову практику. Правда, в останньому випадку доведеться спочатку подолати тривалий період невизначеності і суперечливого правозастосування.

Коли повинен розкриватися «золотий парашут»?

Невизначеність поняття «посадові особи» тягне за собою ще одне протиріччя — про те, в яких випадках підставою для припинення трудового договору з посадовою особою має вважатися п.5 ч.1 ст.41 КЗпП України (і, відповідно, повинна виплачуватися вихідна допомога в розмірі не менше 6-місячного середнього заробітку), а в яких застосовуються інші підстави, не передбачають виплату вихідної допомоги у такому розмірі.

Для вирішення цієї суперечності недостатньо ознайомитися тільки з вмістом положень Закону №1255-VII — доводиться аналізувати їх у світлі цілі їх прийняття. Так, законодавець надав власникам компаній (іменованих у назві законодавчого акту «інвесторами») можливість захистити свої інтереси у випадку недобросовісних або недбалих дій членів органів управління шляхом їх відсторонення від виконання повноважень в будь-який момент без необхідності обґрунтовувати підстави усунення.

У той же час, з метою дотримання балансу інтересів роботодавця і працівника, законодавець зрівноважив впроваджену їм можливість необгрунтованого звільнення посадових осіб нормою про виплату їм вагомого розміру вихідної допомоги. Це так званий «золотий парашут» — поширене явище у світовій практиці припинення відносин з представниками топ-менеджменту.

Очевидно, вихідна допомога у згаданому в ст.44 КЗпП України розмірі повинна виплачуватися саме при «необґрунтованого» відсторонення від посади посадової особи, тобто коли її повноваження припиняються на підставі одного лише волевиявлення уповноваженого органу, за відсутності інших підстав для припинення трудового договору, визначених законодавством про працю, крім п.5 ч.1 ст.41 КЗпП України. Коли повноваження посадової особи припиняються на інших підставах, передбачених КЗпП (наприклад, за власним бажанням особи, у зв'язку із закінченням строку повноважень і т.д.), наслідки у вигляді сплати вихідної допомоги у розмірі не менше 6-місячного заробітку наступати не повинні.

Тому видається, що п.5 ч.1 ст.41 КЗпП було б доцільніше викласти в редакції, яка виключає множинні трактування, наприклад: «Прийняття уповноваженим органом рішення про припинення повноважень посадових осіб за відсутності інших підстав припинення трудового договору, передбачених цим Кодексом» .

Однак поки редакція правової норми є саме такою, яку запропонував суб'єкт законодавчої ініціативи, тому суб'єктам господарювання доведеться пристосовувати свою діяльність саме до неї і бути готовими до можливості різночитань. Зокрема, рішення уповноважених органів про припинення повноважень посадових осіб обов'язково повинні містити посилання на відповідну підставу і бути підкріплені документами, що підтверджують це підстава (наприклад — заявою посадової особи про звільнення за власним бажанням). В іншому випадку у посадової особи з'являються підстави говорити про зміну формулювання причин звільнення на п.5 ч.1 ст.41 КЗпП України та стягнення з роботодавця вихідної допомоги в розмірі 6-місячного середнього заробітку.

Відповідальність за неотриманий прибуток: мрії чи реальність?

Новелами Закону №1255-VII в сфері залучення посадових осіб до матеріальної відповідальності за неотриманий підприємством прибуток слід дати стриману оцінку і поставитися до них з обережністю — принаймні, поки не буде сформована судова практика. Існують певні сумніви щодо того, наскільки дієвою буде ця норма, чи не залишиться вона чисто декларативною.

На сьогодні в Україні склалася практика, згідно з якою застосування такого виду відповідальності, як відшкодування збитків, можливо виключно за наявності одночасно 4 елементів цивільного правопорушення:

  1. протиправної поведінки (дії або бездіяльності особи);
  2. шкідливого результату такої поведінки;
  3. причинного зв'язку між протиправною поведінкою і заподіяною шкодою;
  4. вини особи, яка заподіяла збитки.

У разі нанесення компанії збитків у формі неотриманого прибутку буде вкрай складно виконати обов'язок по доведенню перерахованих складових, зокрема наявності та розміру заподіяної шкоди, причинно-наслідкового зв'язку цього збитку з діями або бездіяльністю посадової особи та вини останньої у заподіянні шкоди (у формі умислу або необережності).

Крім того, не слід забувати, що згідно ч.4 ст.130 КЗпП України на працівників не може бути покладена відповідальність за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику. Отже, додатково позивачеві доведеться довести, що завдана шкода не відноситься до цієї категорії (при тому, що поняття «виробничо-господарського ризику» чітко законодавством не визначено і є оціночним, а загальні суди при розгляді трудових спорів традиційно схиляються на бік працівників).

На цьому тлі перспектива стягнення з посадових осіб заподіяної з їх вини шкоди у формі не отриманої компанією прибутку поки виглядає дещо невизначеною.

Дата публикации: 01.02.15