Правові питання найму іноземної робочої сили в Україні

Незважаючи на вкрай складну ситуацію в нашій країні, для трудових мігрантів вона досі залишається привабливою, зокрема топ-сектор. Позитивним моментом останніх років стала певною мірою уніфікована процедура залучення іноземної робочої сили та оформлення її тимчасового перебування в Україні. Однак «головного болю» в процедурі все ще вистачає.

Перший стосується найму іноземного топ-менеджменту, і від нього страждають всі компанії, які зважилися запросити іноземця на посаду керівника.

Особливістю посади керівника компанії є те, що така посада одна. У той же час процедура отримання дозволу на працевлаштування припускає наявність вакантної посади, яку ще потрібно заздалегідь заявити (шляхом подачі в органи зайнятості інформації про попит на робочу силу). Це змушує роботодавців вдаватися до складних маніпуляцій сумнівною доцільність, а саме заздалегідь звільняти попереднього керівника (створивши таким чином вакансію) і призначати тимчасового. Нарешті компанія залишається без постійного керівника принаймні на місяць (час, необхідний для заяви вакансії і отримання дозволу на роботу), та ще й змушена вдаватися до численної бюрократії: реєстрація тимчасового керівника в держреєстрі, акредитація в банку і на митниці і т.д ., а після отримання дозволу на працевлаштування — ті ж маніпуляції щодо нового іноземного керівника.

У цьому випадку доцільно спростити процедуру отримання дозволу для керівника, скасувавши вимогу щодо попередньої заяви вакансії на цю посаду. Очевидно, держава, насамперед дбає про працевлаштування своїх громадян, навряд чи зацікавлена ​​в такому ослабленні, адже воно «закриє» ці посади для безробітних українською. За таких обставин компромісним варіантом могла б бути спеціальна процедура подання інформації про попит на робочу силу — без необхідності створення вакансії, тобто без необхідності звільняти поточного директора при розгляді питання дозволу на працевлаштування нового. Це, з одного боку, дозволить зберегти нерозривність управлінського процесу в компанії, а з іншого, не завадить органам зайнятості направляти в компанію на співбесіду українських кандидатів, які, на їхню думку, відповідають заявленим вимогам (в цьому аспекті, роботодавцю слід приділити особливу увагу вимогам до кандидата, які вказуються в інформації про попит на робочу силу: чим чіткіше і специфічні вони будуть, тим менше буде чергу кандидатів від служби зайнятості).

Процедура видачі дозволів на працевлаштування вже містить виняток про необхідність заяви вакансій на посаду керівника, і сфера застосування цього винятку занадто вузька, адже стосується лише випадків, коли кандидат на посаду топ-менеджера одночасно є і співвласником компанії-роботодавця. Такі випадки рідкісні, а тому наявність цього винятку не вирішує проблеми, яка описана вище.

Ще одним слабким місцем процедури отримання дозволів на працевлаштування є регулювання секондменту. Під секондментом тут маються на увазі внутрішньогрупові ротації в рамках транснаціонального холдингу, в результаті чого іноземний працівник однієї з компаній холдингу тимчасово переводиться на роботу в українській компанії. До того ж зазвичай сторони зацікавлені, щоб і трудовий договір, і заробітна плата такого «відрядженого» іноземця залишалися на його закордонному роботодавцю. Така модель звична для багатьох країн світу. В Україні вона пов'язана з купою складнощів, про які йтиметься нижче.

Слід зазначити, що чинна процедура отримання дозволів на працевлаштування визнає можливість секондменту і навіть спробувала встановити спеціальний порядок отримання дозволу на працевлаштування на цій підставі. Саме «спробувала», оскільки повноцінним регулюванням це назвати важко: без відповіді залишаються важливі питання, наприклад, необхідно укладати трудовий договір також і з українським роботодавцем? Як відомо, чинний порядок передбачає обов'язок українського роботодавця подавати в центр зайнятості копію трудового договору з іноземцем, а невиконання цієї вимоги є підставою для анулювання виданого дозволу на працевлаштування (що тягне також анулювання дозволу на проживання, якщо таке вже було видано на підставі дозволу). Винятків із цього вимоги (щодо подачі копій договору) для випадків, коли іноземець працює на підставі секондменту, чинним порядком не встановлено. Отже, однозначно стверджувати, що в разі секондменту укладення трудового договору з українським роботодавцем не потрібно, не можна.

Ще однією складністю секондменту є те, що цей новий для України сценарій найму не надто відповідає чинному, але застарілого регулюванню трудових відносин. Наприклад, якщо іноземець не у штаті української компанії, незрозуміло, застосовувати і як застосовувати до нього вимоги з техніки безпеки та охорони праці, правила внутрішнього трудового розпорядку тощо. Адже людина знаходиться в офісі української компанії, бере участь в робочих процесах, тому природно було б поширити на неї той же режим дисципліни, техніки безпеки і охорони праці, гарантії та компенсації, що й на інших працівників. Але без трудових відносин між сторонами введення такого режиму є проблематичним.

Відносно керівника компанії, сценарій секондменту в його чистому вигляді (тобто без укладення трудового договору з українським роботодавцем) взагалі не може бути застосований. Це не пов'язано з якоюсь конкретною забороною або обмеженням, але обумовлено безліччю перешкод майже технічного характеру без пред'явлення наказу про прийом на роботу керівника не «проведуть" за реєстром юридичних та фізичних осіб-підприємців, а не акредитацією в банку, що обслуговує компанії, або на митниці тощо.

Отже сценарій секондмента іноземних працівників поки в українських реаліях не прижився. Роботодавці віддають перевагу класичним сценаріями найму іноземців.

Дата публикации: 28.02.15