Vitaliy Haupt: Про те, як правильно працювати, що б «за бортом» не опинитися. Уривки відповідей, робіт, експертиз та аналітики в Німеччині. Частина 7.

Про тонкощі трудового права Німеччини, про прецеденти і практичних рекомендаціях як працівнику, так і роботодавцю вже говорилося в ряді попередніх моїх публікацій про німецький трудовому праві.

Продовжуючи тему «що можна, а що не можна» працівникові або шефові, пропонується ряд витягів з чергового аналітичного матеріалу, який мені довелося готувати для «замовника» в даній сфері права. З усього набору питань можна виділити найтиповіші, відповіді на які напевно будуть корисні багатьом роботодавцям і працівникам і не тільки тих, які перебувають у сфері німецького трудового права.

1. Працівник, який хворіє і робить це часто, для роботодавця майже завжди «головний біль». Лікування як одного, так і іншого іноді здійснюється не тільки медичними, але й іншими способами.

Так, маючи підозра на те, що працівник не зовсім вже так і хворий, як написано в його «довідці» (ärztliches Attest), керівник цілком може звернутися до послуг детектива. Багато детективи ж у своїй рекламі так прямо і вказують одним з видів своїх послуг «спостереження за хворіють працівником».

Але чи так необразливо і чи завжди можливе звернення до детектива без правових наслідків для роботодавця? Відповідь на це питання неможливо знайти «просто в тексті трудового кодексу», про це закон прямо нічого не пише.

Відповідь на це питання є предметом прецедентної практики вищих судових інстанцій. Відповіді дані вже декількома судовими інстанціями Німеччини з досить докладним обгрунтуванням ступеня підозри і його обґрунтованості, достатніх для використання послуг «стеження».

З одного боку, спостереження за працівником є ​​прямим вторгненням в особистісні права працівника і може обґрунтовувати право вимоги від роботодавця т.зв. «Компенсації за моральну шкоду». Здійснювати спостереження можна тільки за наявності конкретних фактів, що обґрунтовують підозру і необхідність його підтвердження.

З іншого боку, факти, що вказують на грубе порушення працівником своїх обов'язків у вигляді симуляції непрацездатності, можуть виправдовувати таке «вторгнення», але теж не завжди.

Після трирічних судових розглядів у справі працівника про компенсацію моральної шкоди, який подав позов проти свого роботодавця, який встановив спостереження під час хвороби працівника, цим питанням зайнявся Верховний Трудовий Суд (ном. Акт. 8 AZR 1007/13) і підтвердив право вимоги компенсації в розмірі близько тисячі євро, хоча спочатку вимога позову обчислювалася в десятикратному розмірі.

У багатосторінковому справі з усіма рішеннями в одних інстанціях і їх оскарження в інших інстанціях, виявилося, що простих «підозр» і «домислів» роботодавця про симуляції непрацездатності працівником явно недостатньо для виправдання «вторгнення» у вигляді фото- або відео спостереження за працівником, які то на одному лікарняному, то на іншому, то від одного лікаря, то від іншого.

До цікавих аргументів у пошуку істини можна віднести те, що одна з судових інстанцій визначала цілі ведення спостереження. Так, спостереження з «превентивними цілями в рамках підстави, проведення або закінчення трудових відносин» не було необхідним і виправданим (в даному випадку), а спостереження з «репресивними цілями», тобто для розтину факту порушення або невиконання зобов'язань у трудових відносинах не було достатньо обґрунтованим.

Яких же фактів і обставин достатньо для виправдання ведення спостереження з тими чи іншими цілями, зрозуміло, слід визначати в кожному конкретному випадку, лише відштовхуючись від згаданих вище прецедентів і на основі аргументації вищих інстанцій. Розібратися в цих «глибинах» роботодавцю можна лише за допомогою правової консультації.

2. Тема «сексуально некоректного» поведінки працівника, яке може стати достатньою причиною до звільнення так само є злободенною в трудовому праві. При цьому особливу увагу так само слід звернути на цілий ряд факторів конкретного випадку. Оскільки і в цьому питанні прецедентна практика досить багата, звільнення без попереднього «попередження» або на основі одиничного випадку може стати для роботодавця предметом судових розглядів.

Так, одного разу, працівник автопідприємства, який спочатку висловив своє захоплення формами тіла співробітниці, а потім підтвердив це своє захоплення своїми руками на цих формах, може позбутися свого робочого місця, але не автоматично, як хотілося роботодавцю та власниці цих форм.

Таким ось справою займався все той же Верховний Трудовий Суд (див. Ном акт. 2 AZR 651/13). Проявивши «слабкість», перебуваючи «у святковому настрої» (у період карнавалу), повністю припинивши свої «секундні захоплення» після відсутності «взаємності», а так само проявивши надалі «каяття» в кабінеті керівника, такий працівник не заслуговує звільнення і підлягає лише осуду і винесенню йому «попередження» з загрозою звільнення при повторних «неконтрольованих захопленнях» тими ж або іншими формами співробітниць підприємства.

Ось як в два слова можна укласти обширне, багатосторінкове і непросте обґрунтування судової інстанції щодо «пікантної теми» трудових відносин, в які легко може бути залучений третій учасник у вигляді керівника, тобто в ролі третього.

3. А ви заряджали свій мобільний прилад прямо в бюро з мережі роботодавця; ви писали на робочому комп'ютері тексти приватних повідомлень; Ви робили особисті копії на ксероксі роботодавця; ви сиділи в інтернеті на роботі, замовляючи подарунки або квитки у відпустку; вам доводилося приводити на робоче місце свого чотириногого вихованця …?

Як вже може здогадатися мій читач, на всі ці питання вже дані відповіді, але не в тексті трудового кодексу, а в прецедентній судовій практиці. У більшості з цих відповідей мова йде і про «крадіжку», і про «заборону користування чужою ресурсом», і про «необґрунтованих витратах», і про «необхідність наявності письмової згоди» роботодавця, і про багато іншого.

За кожним таким випадком так само варто пряма можливість звільнення, так чи інакше обґрунтована: 1) правом роботодавця на предмети праці, 2) порушенням працівником своїх договірних зобов'язань або 3) зловживанням довіри у трудових відносинах.

Знати про такі «дрібниці», які можуть служити одній стороні підставою для розірвання трудових відносин або іншій стороні причиною «втрати робочого місця» завжди слід знати заздалегідь, тим більше, якщо майже завжди ці дрібниці доступні лише через прецедентну практику.
________________________________________________________________________

V.Haupt, V.Haupt & Partner, Hannover, + 049-511-1613948 — про німецькому праві російською.

Дата публикации: 25.07.15