Vitaliy Haupt: Про те, як у своєму кабінеті, працівник сидів в інтернеті. Уривки експертиз, аналітики, запитань і відповідей у ​​Німеччині. Частина 10.

З попередніх моїх публікацій про німецький трудовому праві читач вже знайомий з деякими нормами і прецедентами, які регулюють правовідносини роботодавця і працівника, при використанні працівником засобів виробництва в робочий час в особистих цілях, а саме користування комп'ютера та інтернету.

Можливість розірвання трудових відносин у вигляді звільнення «з» або «без» попереднього попередження — найпоширеніший питання численних судових розглядів в німецькому трудовому праві. А останнім часом ще більш поширені суперечки про «сидінні в соцмережах в робочий час», про «особистому листуванні з РС роботодавця», про «використанні службового телефону», про «торгівлю в ebay прямо на роботі» та інші, безпосередньо пов'язані з використанням самого «робочого місця».

Багато прецедентні випадки щодо правильності та допустимості розірвання трудового договору закінчуються не на користь роботодавця. Причиною тому не тільки помилки допущені роботодавцем в процесі правових відносин (напр. Відсутність попередження або його неправильна форма або терміни), а і норми права, що захищають права працівника і регулюють захист від звільнень (напр. KSchG).

У даній публікації пропонуються 2 прецедентних випадки, які можна вважати показовими і типовими в численних трудових відносинах сторін.

1. Співробітник компанії в області ІТ-технологій незадовго до закінчення терміну дії свого трудового договору, перебував у переговорах з керівництвом про продовження свого контракту або про його зміну. Переговори мабуть йшли туго і співробітник вирішив, що швидше за все він змушений буде залишитися без роботи.

Як встановила судова експертиза в подальшому судовому процесі, співробітник видалив близько 374 об'єктів з «свого» комп'ютера, видалив 51 е-мейл листування з клієнтами, видалив 15 занесених в календар планування, а також видалив 150 контактних даних і близько 80 файлів, що містять результати свого праці.

Ну загалом, що називається «людина готувалася назавжди покинути своє робоче місце». Але «своє» Чи було це місце і до чого призвела така підготовка, заснована лише на припущеннях, що контракт буде не продовжений або розірваний у звичайному порядку?

Як тільки роботодавець помітив ці видалення, він тут же розірвав договір в терміновому порядку, як говориться «звільнив прямо з сьогоднішнього дня» без всяких попереджень і дотримання термінів.

Ось і стало це т.зв. термінове звільнення за важливої ​​причини без попередніх попереджень (согл. § 626 BGB) предметом судового розгляду.

У першій інстанції трудовий суд визнав таке рішення роботодавця «поспішним» і визнав можливість розірвання тільки в звичайному порядку. Але в другій інстанції, Трудовий Земельний суд Землі Hessen (див. Ном акт. 7 Sa 1060/10) у своєму рішенні, обгрунтував зворотне.

Для «звичайного» розірвання відсутні необхідні передумови, оскільки сам факт видалення такої кількості «засобів, методів і знарядь ведення бізнесу компанії» явно говорить про відсутність у працівника бажання продовжити роботу і про суперечність його дій звичайному довірчого відношенню між працівником і роботодавцем. У такій ситуації «довірчі відносини» можуть вважатися повністю розірваними діями працівника, що повністю виправдовує термінове розірвання трудових відносин.

Негайне припинення відносин обгрунтовано також і тим, що віддалені працівником електронні дані є «предметом виробництва» для ІТ-компанії і знаходяться у володінні роботодавця. Їх видалення без відома власника відноситься до прямого, грубому і свідомого порушення т.зв. «Другорядних трудових обов'язків» працівника з ще дійсного трудового договору.

2. Подібний прецедентний випадок з «звільненням без попереджень», але з причин «зворотним» або «реверсним» мав місце щодо користування інтернетом на робочому місці для масового скачування даних, а не їх видалення.

Такій поведінці працівника суд навіть присвоїв назву «ексцессівное користування інтернетом на робочому місці» (exzessive Nutzung des Internets während seiner Arbeitszeit).

У компанії з виробничими програмами, які використовуються як на центральному сервері, так і на окремих комп'ютерах працівників, роботодавець встановив програму, здатну комунікувати з іншими виробничими площами і встановленими там системами управління виробництвом.

У певний момент роботодавець помітив істотні затримки в передачі даних програми і запросив експертну підтримку для визначення причин прямо на території компанії.

За результатами експертизи і після відновлення видалених працівником даних виявилося наступне. На комп'ютері компанії одним працівником було завантажено понад 17000 програмних файлів. З них з'ясувалося, що працівник відвідував в день від 15 до 300 інтернет порталів, включаючи «країну фейсбукістан», завантажив близько сотні особистих фотографій, «скачував» десятки програм для обробки музики, відео, участі в чатах і соцмережах і навіть актуалізував навігатори для себе і колег.

У результаті такого «ексцессівного» (а в народі просто: «хворого») використання інтернету система обміну даними на виробництві істотно сповільнилися, що позначилося на продуктивності компанії.

У своєму обгрунтуванні допустимості та можливості негайного звільнення без попереднього попередження, Земельний Трудовий Суд Шлесвіг-Хольштейн (див. Ном акт. 1 Sa 421/13) аргументував, що працівникові повинно було бути відомо, що своїми діями він не тільки порушує обов'язок трудового договору, але й ставить під загрозу виробничу безпеку підприємства.

Це рішення має також масу посилань на попередні рішення трудових судів з подібними проблемами і їх правовій оцінці.

Залишається лише сподіватися на те, що в недалекому майбутньому роботодавці завчасно зможуть тестувати претендентів і працівників на предмет наявності симптомів або захворювань на зразок «хронічної інтернет-залежності», «Фейсбук-філії», «гугл-манії» або «Консум-Френ».

Про методи запобігання описаних вище інцедентов за допомогою обмежуючих статей в трудовому договорі або у вигляді внутрішньо-виробничих положень, принципів, заборон і регламентів, а так само про прецеденти в цій сфері регулювання трудових відносин — у наступних публікаціях.

_________________________________________________________________________

V.Haupt, V.Haupt & Partner, Hannover, + 049-511-1613948 — про німецькому праві російською.

Дата публикации: 12.09.15